„Kolegové odchází. Tak já taky jdu.“ – Přínos výstupního pohovoru

Velká fluktuace pracovníků i přirozená obměna týmu může ve firmě vyvolat vlnu odchodů, která zasáhne i dosud spokojené a loajální zaměstnance. Prostě na ně dolehne „odchodová“ atmosféra a začnou přemýšlet o změně, i když by je to za běžných podmínek ani nenapadlo.

Pro manažera týmu může být výpověď podřízeného dvojitou ránou – přijde o zkušeného a „zajetého“ člena, a navíc jeho odchod z práce může spustit lavinu dalších výpovědí. Sama si pamatuji situaci, kdy z týmu o desítkách lidí odešlo několik jeho členů najednou. Někdo na stejnou pozici ke konkurenci, někdo mimo obor, někdo na mateřskou dovolenou.

I po těch méně oblíbených kolezích ale zůstane prázdné místo a byť je brzy zaplněno novou tváří, je třeba si na nového zaměstnance zvyknout. Někdo se s tím vyrovná rychleji, pro jiného jsou obdobné změny zásadní přítěží.

A právě u těchto lidí se může objevit myšlenka: když už si bude muset zvykat na nové kolegy, proč to rovnou neskloubit se změnou firemního dresu. Rozhodnost člověka v tuhle chvíli podporuje i chování odcházejících kolegů, na kterých je vidět pozitivní naladění a natěšení na výzvy budoucího zaměstnání.

Dobrá zpětná vazba může být začátkem změny

Manažer musí zastavit hrozící lavinu ještě, než se utrhne. Anebo po ní rychle vystavět nový tým. V každém případě je nejlepší katastrofě předcházet. Byť to stojí čas a úsilí, jde z odchodu kolegy vytěžit i pozitivum. A to díky výstupním pohovorům, které managementu pomohou získat cenné informace a náhled na problematická místa firemního HR.

Společnost, která se se zaměstnancem loučí bez správně vedené konzultace, se ochuzuje o významnou zpětnou vazbu. Vyplnit dotazník nestačí. Jen správně cílenými dotazy a získáním důvěry lze zjistit informace pod čarou a pravé motivy odchodu. Reálným výsledkem pak mohou být preventivní či nápravná opatření.

Komunikace je rozhodující faktor

Mylně jsem se domnívala, že nejčastější motivací ke změně zaměstnání je navýšení mzdy nebo, jak kandidáti uvádějí, nová výzva. Není tomu tak. Primárním důvodem k odchodu z práce je nedostatečná komunikace nadřízeného, chybějící zpětná vazba, žádné nebo nedostatečné ocenění a uznání.

Manažer mnohdy nemá dostatek času zhodnotit splněné úkolů, ocenit práci druhých nebo jednoduše poděkovat za odvedený výkon. Demotivace zaměstnanců narůstá a spolu s dalšími faktory, jako jsou časté přesčasy, přetížení nebo rutina, vede k jedinému úniku – odchodu ze zaměstnání.

Člověk opouští svou dosavadní práci znechucený, nebo dokonce vyhořelý. A ne vždy dokáže ten pravý důvod odchodu sám identifikovat. Prostě nebyl spokojený, potřebuje novou energii do žil, posunout se. Přitom by mu nové nadšení a chuť do práce mohlo v mnoha případech přinést i stávající zaměstnání.

Komunikace nejen s přímým nadřízeným, ale celkově napříč firmou je proto klíčová. Vyčistí se atmosféra, domněnky se uvedou na pravou míru, rozptýlí se obavy a zamezí se drbům. A jak jinak se dozvědět, že ten zkušený top manažer je sice skvělý odborník, ale neumí vést a motivovat lidi? Stávající podřízení nemají vždy odvahu udělit takovéto nelichotivé hodnocení. Odcházející člověk už tu odvahu zpravidla má.

A na závěr si dovoluji zkopírovat část diskuze na maminkovském webu emimino.cz: „Momentálně jsem zaměstnaná (v práci jsem rok a půl), takže se mě určitě budou ptát, proč chci odejít. Pravý důvod je ten, že ředitel společnosti, kde dělám, je jeden z největších blbců, které jsem kdy potkala. Ke svým podřízeným se chová arogantně, velmi nadřazeně a velmi nelidsky. Přestože mě konkrétně si na mušku nikdy nevzal, ubíjí mě to dívat se na to kolem, necítím stabilitu a chci z téhle jeho firmy pryč...”